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Arbeitgeberattraktivität von Banken: Prioritäten beim Berufseinstieg

Von Dr. Oliver Everling | 4.Juli 2024

Auf der Handelsblatt Tagung „Zukunft Retail Banking“ präsentierte Prof. Dr. Christiane Weiland, Leiterin des Studiengangs BWL-Bank an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Karlsruhe, ihre Erkenntnisse zur Arbeitgeberattraktivität von Banken für junge Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern. Weiland, die auch zweite stellvertretende Vorsitzende des Aufsichtsrats und Vorsitzende des Prüfungsausschusses der DEG ist, betonte die langfristige Gewinnung der Generation Z für Banken.

Die Generation Z umfasst diejenigen, die ab Mitte der 1990er Jahre bis etwa 2010 geboren wurden. Diese Generation ist bekannt dafür, mit digitalen Technologien aufgewachsen zu sein und legt großen Wert auf Flexibilität, Nachhaltigkeit und Work-Life-Balance. Sie unterscheiden sich in ihren Erwartungen und Werten deutlich von früheren Generationen.

Eine umfassende Umfrage unter dualen Studierenden im Bereich BWL-Bank zeigte interessante Ergebnisse bezüglich der Prioritäten junger Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger. Die Umfrage, die eine Beteiligung von 66 % männlichen und 34 % weiblichen Studierenden verzeichnete, identifizierte die fünf wichtigsten Faktoren für Absolventen in ihrem ersten Job: finanzielle Vergütung, klare Entwicklungsperspektiven, sinnvolle Tätigkeit, sympathisches Team und ein sicherer Arbeitsplatz.

Die Prioritäten unterscheiden sich jedoch zwischen den Geschlechtern. Während bei männlichen Absolventen Entwicklungsperspektiven an erster Stelle stehen, legen weibliche Absolventen mehr Wert auf die finanzielle Vergütung, wobei Entwicklungsperspektiven erst an vierter Stelle rangieren. Diese Diskrepanz deutet auf unterschiedliche Bedürfnisse und Erwartungen hin, die Banken bei ihrer Strategie zur Gewinnung und Bindung von Talenten berücksichtigen sollten.

Ein weiteres bemerkenswertes Ergebnis der Umfrage ist, dass Frauen eher familiengerechte Jobs und eine ausgewogene Work-Life-Balance anstreben. Männer hingegen sind in den ersten Berufsjahren oft proaktiver und karriereorientierter. Prof. Dr. Weiland folgert daraus, dass Frauen ihre Karriereplanung möglicherweise stärker an familiären Verpflichtungen ausrichten, während Männer in der Anfangsphase ihrer Karriere stärker auf berufliche Produktivität und Aufstiegschancen fokussiert sind. Diese Unterschiede haben direkte Auswirkungen auf die Karriereentwicklung und die Pipeline für Führungspositionen.

Prof. Dr. Weiland schlägt mehrere Lösungsansätze vor, um diesen Herausforderungen zu begegnen. Zum einen sollten Frauen frühzeitig mehr Verantwortung übertragen und in Führungspositionen gebracht werden. Dies könnte durch gezielte Förderprogramme und Mentoring geschehen. Zum anderen sollte die Möglichkeit geschaffen werden, Führungspositionen auch in Teilzeit zu bekleiden, um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Darüber hinaus ist es wichtig, Vorbilder zu schaffen, die zeigen, dass eine erfolgreiche Karriere in der Finanzbranche mit familiären Verpflichtungen vereinbar ist.

Weiland verfügt über umfangreiche Erfahrung in den Bereichen Bankenregulierung, Kreditrisikomanagement, Nachhaltigkeit, Sustainable Finance und Innovationsförderung. Ihre Erkenntnisse und Empfehlungen bieten wertvolle Ansätze für Banken, um junge Talente erfolgreich zu gewinnen und langfristig zu binden. Durch die Berücksichtigung der spezifischen Bedürfnisse und Erwartungen junger Berufseinsteiger:innen können Banken ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen und gleichzeitig eine diverse und leistungsfähige Belegschaft aufbauen.

Elisabeth Atzler, Bankenkorrespondentin vom Handelsblatt, wirft die Frage auf, wie Banken mit den unterschiedlichen Bedürfnissen umgehen. Weiland sagt dazu: Es gibt Banken, die das Problem erkannt haben, Banken, die kapituliert haben, aber auch Banken, die zwar keine Patentlösung haben, aber daran arbeiten.

Insgesamt zeigt die Studie, dass Banken, die ihre Strategie an den Bedürfnissen der Generation Z ausrichten, langfristig von einer stabilen und motivierten Belegschaft profitieren können. Dies erfordert jedoch ein Umdenken und die Bereitschaft, traditionelle Strukturen und Prozesse zu hinterfragen und anzupassen.

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